La Corte Constitucional estudió tres acciones de tutela formuladas de manera independiente en las que los accionantes alegaban que sus derechos fundamentales fueron vulnerados por sus empleadores, al suspenderles sus contratos de trabajo. Algunos de los peticionarios alegaron además que sufren determinadas patologías que les dificultan el normal desempeño de sus funciones, por lo cual solicitaron la protección de su derecho a la estabilidad laboral reforzada y, consecuentemente, su reintegro.

Explica la Sala que el Gobierno Nacional adoptó varias medidas para proteger a los trabajadores y cesantes durante el estado de emergencia económica, social y ecológica causado por el covid-19. En particular buscó: i) flexibilizar el pago de la prima de servicios y la jornada laboral; ii) permitir que las personas cesantes mantuvieran sus ingresos constantes y iii) proteger la salud de los empleados, ya sea que laboren dentro del sitio de trabajo o en sus hogares.

De acuerdo con lo anterior, los impactos de la pandemia en el mercado laboral colombiano, las medidas legislativas de protección al empleo que fueron adoptadas y los instrumentos que implementaron los empleadores para reducir las consecuencias de la crisis sanitaria son antecedentes normativos relevantes para los casos bajo examen. Por eso la decisión de suspender los contratos de trabajo de los peticionarios debe ser valorada a la luz de las dificultades económicas que la crisis sanitaria causó en el mercado laboral y en el empleo formal. Del mismo modo, la Corte debe analizar si las medidas legislativas de protección y asistencia a los trabajadores tienen incidencia en los derechos fundamentales de los accionantes que se vieron afectados por la suspensión de sus contratos.

Suspensión del contrato laboral por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución

El empleador no debe cumplir con obligaciones adicionales para suspender el contrato de personas especialmente protegidas respecto de quienes no lo son. No obstante, el patrono tiene la carga de demostrar que la suspensión obedece exclusivamente a un hecho constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, mas no a la condición del trabajador, de tal forma que dicha facultad no se torne en una actuación basada en la discriminación del empleado que hace parte de un grupo vulnerable, aclaró el alto tribunal.

Además, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al empleador para suspender el contrato de trabajo en los casos en que, por fuerza mayor o caso fortuito, sea imposible su ejecución. Entonces, esta situación se presenta cuando acaece un hecho imprevisible, irresistible y externo, que debe ser demostrado por quien lo alega. En estos casos, el empleador debe avisar al Ministerio del Trabajo el ejercicio dicha facultad. Además, durante la suspensión no tiene que realizar el pago de salarios o remuneración, aunque sí debe abonar los aportes a la seguridad social. Por su parte, el trabajador no presta sus servicios. Una vez desaparecen las causas que ocasionaron la suspensión de las labores, el empleador debe notificar a sus empleados y reintegrarlos.

Concluyó la Sala que la suspensión del contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 51.1 del Código Sustantivo del Trabajo, aunque no tiene un término perentorio, tampoco es atemporal. Por último, el hecho que un trabajador sea de especial protección constitucional tiene incidencia en la atribución que tiene la empresa para suspender la relación laboral. Lo anterior porque debe acreditar que el ejercicio obedeció a las causales establecidas en la ley y no a la especial condición del trabajador. Entonces, debe probar que la suspensión no obedece a la condición del trabajador; de lo contrario, dicha actuación resulta ser discriminatoria (M. P. Gloria Stella Ortiz Delgado).

Sent-T-430-21

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